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有給休暇に対する時季変更権を行使するのに不可欠な要件とは?

巷では、自分の息子の入学式を優先し、自分が勤めている学校の入学式を欠席した教師の問題が議論されています。実際、この教師は有給休暇を取得して、それを行使して欠席をしたということですから、この教師に責任はほぼないといえると思います。その欠席が妥当でないならば、とりあえず時季変更権を学校側としては行使すべきでしょう。

教師の上の存在である学校側がOK出したのだから、そりゃ教師としても欠席しますよね。国が酒を飲むのを合法化しているのに、酒を飲んでいる人を非難するのはおかしいです。非難するならば国であるべきです。それと同じ考えです。実際、この学校は時季変更権を行使しませんでしたが、仮に行使していたら認められたのか?それはポイントですね。

私は労働法の知識がちょっとだけあるのですが、それに照らし合わせると、時期変更権の行使が認められるか?どうかのポイントはいくつかあります。本来はあらゆる事情を総合的に考慮して決めるものですが、中でも大きいのは、以下の2点ではないでしょうか?少なくともこの2点が満たされないと、時季変更権は濫用とされる可能性が高いと思います。

・有給休暇を取得する人間がいないことにより、業務の正常な運営を妨げるか?
・その有給休暇を取得した人間の代替要員が確保できるか?


主に民間企業での基準なので、公務員にも同様に当てはまるか?は微妙です。ただ、今回の事例に当てはめると、入学式自体は無事に終えていますし、該当の教師がいないことの説明もきちんとなされました。よって、これといったトラブルが起きた、または起きる可能性があったとは認められないと思います。

入学式の中で、この教師にしかできない業務というのは、多分生徒を目の前にした担任としての挨拶くらいだと思います。それをどの程度入学式の中の出来事として、重要性を認めるか?これが問題になるかな?って感じです。これについては代替させるのもまた難しいと言えるかと思いますけど、入学式で挨拶がなくても、別の日に初めて生徒と顔を合わせたときに行えば十分ではないでしょうか?

よって、以上の2点を基準にすると、なんとなく時季変更権を行使するのはちょっと厳しいかな?という印象です。何よりも、入学式が何の滞りもなく無事に終了したというのが、1番の根拠になりそうですね。これから、もしかしたら同じような理由で有給休暇を申請する教師が出てくるかもしれません。そういったときに学校側が時季変更権を行使するのか?したとしたら、それは認められるかのか?判例を待ちたいところですね。


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