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日本の就職活動が新卒しか採らなくなった理由を考察してみました

新卒でないと応募すらできない日本の就職活動は私はおかしいと思っています。それについて、4年前の記事になってしまいますけど、面白い記事があったので、紹介したいと思います。ここでは、どうして日本の就職活動は新卒限定なのか?ということが取り上げられています。

第4回 それでも新卒を採る理由――日本“新卒神話”概論
http://jibun.atmarkit.co.jp/ljibun01/cs/200904/04/01.html

ここでは、就職活動において新卒しか採用しない理由を積極的な側面と消極的な側面という大きく2つに分けて、その中で複数の理由を挙げて分析しています。ただ、そのほとんどが何か理由として不十分だなー。と思うことが多々ありまして、それについて1つだけ取り上げて言及していきたいなと考えています。

詳しくは本文を読んでほしいと思うのですが、ここで述べられていることは新卒には確かに当てはまることだけど、別に既卒の人にも当てはまることじゃないか?ということが大半だと思います。例えば以下のことが本文で書かれています。

新卒者は一斉に社会に出るため、ダイヤモンドの原石を一度に選べる唯一のタイミングである。中途採用ですでにダイヤモンドとなった人材を採用すればよい、との考え方もあるが、これらの人材に出会える可能性、また出会えたとして、その人材が自社の文化になじめるかどうか、その人材を採用できるだけの条件提示ができるか、などを考えなければならない。



確かに中途採用者はこれに当てはまらないかもしれないけど、少なくとも既卒1年目とか、新卒と肩書き以外何も変わらないような人だって、ダイヤモンドの原石にはなりえるだろう。新卒、既卒で別段変わるものではにと思う。既卒の人も新卒の就職活動に取り込めば、ダイヤモンドを1度に選べる唯一のタイミングには違いないと思います。

また、「その人材が自社の文化になじめるかどうか」というのは新卒、既卒、中途入社関係ないと思います。これは肩書きよりも、その人の性格の方がよほど重要かと。こういった感じで、このページに載っている理由をいくつか見てみると、そのほとんどが別に新卒に限定する合理的な理由がほとんど見当たりません。

ここからは個人的な推測になってしまいますが、多くの企業が新卒しか採らなくなったのは合理性の重視というよりは、単に他の企業に倣うことの安心感が大きいのではないでしょうか?実際、できたばかりのベンチャー企業えさえ、大企業と同じ採用の時期、方法を採っています。

私がベンチャー企業の社長なら、今まで人を採用したことがない場合、やはり大多数の企業のパクる可能性は高そうです。それが成功しているか?は正直分からないものの、皆がやっている方法なら多分大丈夫なんだろう...。といった、一種の安心感は覚えるはずです。

また、変わった仕方で採用をしたら「あの企業はなんて採用の仕方をしてるんだ?」なんて他企業から後ろ指をさされたりするかもしれません。また、これから事業を行っていくうえで、他企業の関係も重視しないといけない。その中で、他企業から牽制されるような、不審がられるような採用方法はなかなかとれないということです。

イレギュラーは就職活動においては真っ先に排除される傾向にありますけど、それは企業同士でも同じなのかもしれません。私は今の採用方方が合理的であるとは全く思えません。それは私と年齢の近い企業の経営者も思っているかもしれません。ただ、それを踏襲しないといけない強迫観念があるのかもしれません。今の就活のもととなっているものは根っこを辿ると、相当深いのだと思います。
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